Le décret fixant les délais dans lequel le C.E. doit rendre son avis est enfin paru !

Décret 2013-1305 du 27 décembre 2013

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le délai dans lequel le CE doit rendre son avis est encadré : le principe posé est la fixation de ce délai par accord entre l’employeur et le comité d’entreprise (article L.2323-3 du code du travail). A défaut, le législateur a renvoyé à un décret en conseil d’Etat la fixation des délais. Le fameux décret est enfin paru.

Pour rappel, sont concernées :

  • l’ensemble des consultations ponctuelles ou périodiques prévues aux articles L.2323-6 à L.2323-60 du code du travail ;
  • la consultation sur le bilan social prévue par l’article L.2323-72 du code du travail ;
  • la consultation sur l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires dans les entreprises dans lesquelles ce contingent n’est pas déterminé par voie conventionnelle (L.3121-11 du code du travail) ;
  • la consultation sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises sans délégué syndical ou dépourvues d’accord sur ce droit d’expression (L.2281-12 du code du travail).

Pour ces consultations, à défaut d’accord entre l’employeur et le CE, ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois. Ce délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données.

Ce délai est porté à :

  • 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
  • 3 mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT ;
  • 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place.

Il est précisé que l’avis du ou des CHSCT doit être transmis au CE au plus tard sept jours avant l’expiration des délais de 3 ou 4 mois susvisés.

Le décret du 27 décembre 2013 encadre également les délais dans lesquels doit s’inscrire l’intervention des experts du CE pour certains cas d’expertise, à défaut d’accord entre l’employeur et le CE.

L’expert doit ainsi rendre son rapport dans un délai de :

  • 15 jours avant l’expiration du délai dont dispose le CE pour rendre son avis, pour l’expert-comptable désigné dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • 8 jours à compter de la notification de la décision de l’autorité de la concurrence ou de la Commission européenne, pour l’expert-comptable saisi d’une opération de concentration ;
  • 21 jours à compter de sa désignation pour l’expert technique saisi sur l’introduction de nouvelles technologies ou de la mise en œuvre de mutations technologiques dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Elections : n’oubliez pas d’indiquer les heures d’ouverture et de clôture du scrutin sur le PV des élections

Cass. Soc. 16 octobre 2013, n°12-21.680

Par un arrêt du 16 octobre 2013, la Cour de cassation a considéré que l’absence de mention, par le président du bureau, sur le PV des élections des heures d’ouverture et de clôture du scrutin, contrairement aux prescriptions de l’article R. 57 du Code électoral, est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections.

La vigilance est donc de mise : en effet, à ce jour, les imprimés CERFA établis par l’administration et disponibles sur internet ne comportent aucune rubrique prévoyant la mention des heures d’ouverture et de fermeture du scrutin. Il conviendra donc d’y ajouter cette mention, sous peine d’encourir l’annulation des élections.

Obligation de formation : un droit du salarié à ne pas négliger

Cass. Soc. 5 juin 2013, n°11-21.255

En application de l’article L.6321-1 du code du travail, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Au visa de cet article, la Cour de cassation a considéré par un arrêt du 5 juin 2013 que le salarié qui n’a bénéficié d’aucune formation professionnelle en 16 ans de carrière dans l’entreprise est en droit de former une demande de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de formation.

 Peu importe que le poste de travail du salarié n’ait connu aucune évolution particulière depuis son embauche et qu’il n’ait pas demandé à bénéficier d’une action de formation dans le cadre du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation : ce faisant, l’employeur a manqué à ses obligations d’adaptation au poste de travail et d’employabilité du personnel et il doit en conséquence indemniser son salarié du préjudice qu’il a ainsi subi.

Facebook : des insultes publiées en accès restreint sur un site de réseau social ne constituent pas une injure publique

Cass. 1ère civ. 10 avril 2013, n°11-19.530

Le réseau social Facebook doit-il être considéré comme un espace public ?

Pas nécessairement : par un arrêt du 10 avril 2013, la Cour de cassation a considéré que les propos diffusés sur les comptes ouverts par un salarié tant sur le site Facebook que sur le site MSN, lesquels n’étaient en l’espèce accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressé, en nombre très restreint, ne constituaient pas des injures publiques.

En conséquence, le délit d’injure ou de diffamation publique n’est pas constitué.

La solution aurait probablement été différente si le nombre « d’amis » avait été très important et le profil public.

En droit du travail, l’effet de cette décision n’est pas négligeable : il en ressort que les propos tenus sur les réseaux sociaux peuvent être considérés comme privés, ce qui priverait l’employeur de la possibilité de les utiliser le cas échéant pour sanctionner un salarié peu vigilant.

La chambre sociale de la Cour de cassation ne s’est toutefois pas encore prononcée clairement sur la question.

Protection sociale complémentaire : l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle

Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-23.761 / 11-13645  /10-28.022  / 11-20.490

De jurisprudence constante, la Cour de cassation considère que la seule différence de catégorie professionnelle ne peut, en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage (Cass. Soc. 20 février 2008 ; Cass. Soc. 1er juillet 2009).

Par quatre arrêts du 13 mars 2013, la Cour de cassation a posé une exception en matière de protection sociale complémentaire.

Elle a en effet considéré, au visa du principe d’égalité de traitement, qu’ «en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre salarié relevant d’une même catégorie professionnelle ».

Par ces arrêts, la Cour permet ainsi la survie de nombreux accords collectifs prévoyant garanties distinctes en fonction des catégories professionnelles.

Période d’essai : le non-respect du délai de prévenance n’entraîne pas la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-23.428

Depuis la loi du 25 juin 2008, les parties au contrat de travail sont tenues de respecter un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai.

Le législateur a également précisé que la durée de la période d’essai ne pouvait être prolongée de la durée du délai de prévenance.

La combinaison de ces textes a donné lieu à une difficulté pratique liée au fait que, bien souvent, les périodes d’essai sont rompues peu avant terme sans qu’il soit possible de respecter l’intégralité du délai de prévenance. Pour contourner cette problématique, de nombreuses entreprises font le choix de verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la durée de prévenance restant à courir.

Quid de la qualification de la rupture en cas de non-respect du délai de prévenance ?

Cette question avait donné lieu à des analyses divergentes de la part des juges du fond, certains estimant la rupture devait alors s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Douai, 17 décembre 2010) et d’autres considérant au contraire que la rupture de la période d’essai notifiée sans respect du délai de prévenance ne remettait pas en cause la qualification de la rupture mais ouvrait droit au paiement au profit du salarié de dommages-intérêts d’un montant égal au nombre de jours manquants dans le délai de prévenance (notamment CA Amiens, 13 octobre 2010 ; CA Bordeaux, 21 octobre 2010).

Dans l’arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de cassation clarifie la situation et affirme que dès lors que l’employeur a mis fin à la période d’essai avant son terme, la rupture ne s’analyse pas en un licenciement, même si le délai de prévenance n’a pas été respecté. Elle ne valide en revanche pas la pratique du versement d’une indemnité compensatrice et ne se prononce pas sur la sanction du non-respect de la période d’essai.